Как подобрать себе сотрудников, пошаговый план (Первая часть или От замысла к приглашению)
13.11.2014
Большинство людей привыкло воспринимать рынок труда как пространство для поиска работы. Но с другой стороны «баррикады» есть также большая группа людей, для которых рынок труда — это пространство для поиска работников. Рекрутеру может быть не просто найти и выбрать подходящего специалиста. Задача же отыскать хорошего сотрудника, особенно специалиста высокой квалификации, пожалуй, еще более сложная. Но вполне выполнима, разумеется.
В процессе поиска могут участвовать профессионалы из рекрутинговых агентств, но если нет желания прибегать к их услугам, то можно все осуществить собственными усилиями. В этом вам может помочь следующий план:
1. Прежде всего, следует осознать, что вы намерены нанять не робота с чётко заданным набором функций, а живого человека. Вы, конечно же, будете ожидать от него или от неё определённый опыт. Так вот попробуйте представить себе такого человека «в комплексе». Какого он возраста и образования, каково семейное и вообще социальное положение? Стоит даже расписать желаемые характеристики визуально, распечатать на бумаге, сохранить в виде таблиц и т. д. Затем ещё раз оцените вашу модель, а то вполне может получиться, что картинка совершенно нереальная.
2. У вас есть потребность в сотруднике и вы уже сформировали о нем представление. Следующий очевидный шаг — подача объявления о вакансии через СМИ. На этом шаге уместно учесть сразу несколько «вещей»:
· Сотрудник берётся в компанию для участия в производстве и реализации вашего товара (услуги, продукта и т. п.). Но в данный момент вы сами должны изготовить привлекательный товар, который заинтересует кандидата. Посему к составлению объявления следует подходить структурно. Вам нужно в довольно кратком объеме дать всю насущную информацию о характере работы, требуемом опыте, а также о самой компании и возможных карьерных и финансовых перспективах сотрудника. Многие работодатели любят здесь изрядно приукрасить действительность. Решение за вами.
· Если объявление не сработало или нужный кандидат всё еще не найден, то подавайте его заново в несколько изменённой форме, сместив акцент на какие-то другие детали.
· Размещайте вашу информацию на посещаемых сайтах по трудоустройству. Чем их больше, тем лучше. Интернет в настоящее время всё более становится неотъемлемой частью реальной экономики и нет смысла его игнорировать. Однако, если вам нужно закрывать позиции по рабочим специальностям, особенно низкоквалифицированным, то больший результат можно получить от публикаций в печатных СМИ.
3. Вы создали текст объявления о вакансии, а меж тем огромное число людей уже подготовило информацию о себе в форме резюме. Имеет смысл просматривать их, отбирая некоторых кандидатов для дальнейших контактов. Если речь идет о бумажных изданиях, то придётся покупать их постоянно какое-то время, если же просмотр резюме совершать на соответствующих сайтах, то обычно действуют различные схемы. В среднем случае имеется определённый лимит бесплатных просмотров, затем потребуется оплата. Если подойти к делу со здоровым упорством, то в день можно пробежаться по сотням резюме.
4. Итак, ваш сигнал отправлен и настало время для получения отклика. Дальнейшие действия зависят от его характера. Если в конечном итоге с вами связалось совсем немного человек, а просмотр готовых резюме мало что дал, то вполне очевидно, что с оставшимися можно беседовать сколь угодно подробно без лишней спешки. Но вполне может оказаться и так, что ваш почтовый ящик будет забросан потоком резюме, а телефон не умолкать от звонков. В такой ситуации остается прибегать к жёсткой фильтрации. Если есть хотя бы какие-то сомнения — переходите к следующему кандидату. Фильтруйте как угодно — вплоть до потребности кандидата в курении и т. п. И так вы сократите входящий поток до одного или нескольких кандидатов. С ними всё же придётся пообщаться и по телефону, а лучше — встретится вживую. Общение дистанционно изрядно экономит время, а иногда только оно и возможно, но ведь вы человек и вам тоже нужен человек.
5. Итак, уже есть смысл приглашать некоторых кандидатов на собеседование. На этом этапе самое главное ничего и никого не перепутать. Можно заранее выписать контактные данные приглашаемых. Не назначайте слишком много встреч подряд. Собеседование редко занимает меньше получаса, а зачастую стороны общаются час и более. Собеседования с пятью или шестью кандидатами в рабочий день — практически целиком и потратят этот день. Приглашать лучше по телефону и дублировать информацию с адресом вашей компании через электронную почту или SMS.