18.08.2016
В большинстве случаев есть два типа людей, с которыми у соискателя может произойти собеседование. Первый тип — это руководители различного уровня, которые непосредственно заинтересованы в привлечении нового сотрудника. Они владеют всей нужной информацией и обладают той или иной степенью компетентности для принятия решения. В случае малых компаний такой руководитель, скорее всего, заодно вообще руководитель и собственник компании. В больших структурах возможно собеседование с каким-либо начальником отдела, руководителем направления или даже самой главной персоной такой компании. Всё зависит также от характера вакансии.
Но встречается также и второй тип, притом встречается в преобладающем большинстве случаев. Речь идёт о рекрутерах, то есть людях, чьей задачей является проведение первичного отсеивающего собеседования. Вариантные разновидности рекрутеров это, например, сотрудники HR-служб самих компаний или специалисты сторонних кадровых агентств.
При общении с первым типом основными сложностями для соискателя являются поиск необходимой степени искренности, задача показать себя отменно с профессиональной точки зрения, готовность к непростым вопросам и ответам.
В ряде ситуаций соискатель может встретиться с некомпетентным руководителем, когда у принимающей стороны нет понимания каких-либо профессиональных нюансов или даже вообще такой руководитель не слишком уверен в том, кто именно ему и для чего нужен.
Например, руководитель строительной фирмы очень профессионален в своём деле, у него отличный коллектив грамотных работников. А вакансию выставили на переводчика. Понятно, что адекватный руководитель, сам не владея языками, в то же время вполне может описать соискателю необходимую лексическую тематику (типа «работаем с поставщиками из Германии, нужно переводить с немецкого и вести деловую переписку с описанием железобетонных конструкций и материалов»), но вряд ли он сможет подсказать по каким-то устойчивым выражениям или обязательным вариантам перевода слов и фраз, принятых в их отрасли. Соискатель-переводчик должен это сам понять, причём быстро и без ошибок. Но, в общем-то, хороший начальник не обязан знать всё обо всём, его задача — найти всех под всё.
Но может быть и по-другому. Например, приходит соискатель на вакансию переводчика в ту же самую фирму, с ним сразу будет беседовать руководитель. Но в процессе беседы выяснится, что компания некорректно назвала свою вакансию «переводчиком на переговоры», а на самом деле ей нужен менеджер по продажам с навыком ведения переговоров на другом языке. Это уже подойдёт не всякому.
В общем, основная проблема руководителей, которые берутся за работу с вакансиями, это не всегда правильное описание собственных потребностей. Соискатели и руководители рискуют зря потратить время вследствие встречи ненужных друг другу людей.
Сложности со вторым типом, рекрутерами, носят более психологически трудный характер. Прежде всего, это связано с тем, что если руководитель может понимать что-то в профессиональной тематике соискателя, то рекрутер понимать этого в большинстве случаев не будет. Представьте себе рекрутинговый процесс в такой большой компании как Магнит (ЗАО Тандер)? Там нужны и всяческие работники на склад (грузчики, водители погрузчиков и т. д.), водители и механики грузовиков, и работники в офис вплоть до системных администраторов с умением настраивать и запускать серверные кластеры и т. д. Нет смысла ожидать от сотрудника (а в большинстве случаев — от сотрудницы) кадрового отдела профессионального владения всеми этими темами. Зато всякий человек может посмотреть на другого чисто с человеческой стороны. При этом соискатели как люди бывают разные — с неодинаково начищенными ботинками, неумением складно говорить и отсутствием хорошего костюма на выход. И уже только это в состоянии подкосить их шансы на успех.
И ладно, если только дело в ботинках. Даже если соискатель как человек вполне аккуратный, то, безусловно, возникает сложность в обозначении своей профессиональной компетентности. Всегда ведь есть что-то «между строк», что понятно только такому же специалисту. Рекрутер же сможет озвучить лишь ряд каких-то стандартных вопросов, а то и вовсе предложит заполнить некий опросный лист вместо живого разговора.
Более того, рекрутер сам может быть с «нечищеными ботинками», иметь плохое настроение и т. п. Соискатель придёт на встречу в надежде на перемены в жизни, а рекрутеру захочется человека выставить, потому что не тот сегодня день.
Помимо этого, со стороны рекрутеров иногда используется искусственная некомпетентность. Как правило, это может быть обусловлено особенностями вакансии, на которой требуется общение с людьми. Соискатель ожидает некоего достаточно стандартного диалога, а вместо этого ему будут задавать дурацкие вопросы, практически с переходом на личности, заставят долго ждать и т. д. Задача — вызвать утерю самоконтроля. Соответственно, если человек реально умеет работать с людьми и решать проблемы, то и здесь должен справиться. Наверное.
А иногда всё может быть намного банальнее без всяких скрытых подтекстов. Просто соискатель пришёл к негодному рекрутеру в негодной компании, которая не собирается нормально оплачивать труд нормальных специалистов.
Словом, главная проблема рекрутера имеет свойство становиться проблемой соискателя. И тогда его задача состоит в том, чтобы отфильтровать объективное от субъективного.