О юности рекрутеров и не только

13.05.2016

В сфере социально-деловых отношений, возникающих в ходе поиска работы, общение во время собеседований является практически ключевым. Но есть одна «закавыка», не всегда приятная и понятная для соискателей. Дело в том, что всякий человек в курсе — окончательное решение о приёме соискателя на работу это всегда прерогатива некоего профессионала-специалиста, который отвечает в компании за данное направление. Более того — как правило это руководящий работник, либо же вообще руководитель, в том числе всей компании. Соискатель приходит в компанию, и там им будет руководить вот это самый руководитель. И это будут рабочие такие, профессиональные отношения, когда один грамотный человек по достоинству будет оценивать уровень компетенций другого грамотного человека. Да, всякий это знает, но проблема в том, что крайне редко соискатель сразу выходит на общение с компетентным руководителем. В большинстве же случаев, общаться уникальный специалист будет с неким сотрудником отдела кадров или агентом-рекрутёром, зачастую это молодая девушка с явным отсутствием какого-либо тематического трудового опыта. И как в таких условиях преподносить себя со всеми тонкостями владения профессиональными нюансами? И отчего вообще так происходит, почему руководители прячутся от столь нужных соискателей?

Начнём с ответа на последний вопрос. Руководитель занят руководящей работой, решает вопросы. В ряде случаев, если дела идут хорошо, то некоторые руководители наслаждаются жизнью и, напротив, не особо горят желанием делать то, что могут сделать другие люди, специально получающие за работу деньги. А поиск и проверка соискателя это именно, что работа! Конечно, всё зависит от размера компании, характера вакансии и т. д. В каких-то вариантах, особенно на стадии старт-апа, именно руководитель будет лично искать новых сотрудников, лично с ними общаться и сразу принимать решение. Но с точки зрения характера руководящей работы это будет всегда своего рода форс-мажор или аврал. Если же говорить о большой организации, с развитым разделением труда и большим числом работников, то поиск соискателя это уже однозначно не дело руководителя. Вакансия может быть не одна, просмотреть потребуется множество резюме и писем, ответить на звонки, пригласить людей  - это занимает множество времени.

И, допустим, хорошо — можно назначить специального человека на все эти просмотры и звонки. Но что насчёт собеседования, этого фундаментального элемента всей «системы»? А что насчёт него? Например, после какого-то отбора соискателей возникает необходимость назначить 10 собеседований. В один ли день, в несколько ли. Без всякой гарантии, что соискатели подойдут. И каждый разговор потребует и времени и какого-то интеллектуального и эмоционального вдохновения даже. Ведь не только соискатель будет себя продавать, но и компания в лице его собеседника будет продавать ему весь набор преимуществ работы именно на неё. А вдруг вдохновение и время потратится на бесплодное собеседование и руководителю не хватит «свежести» в ходе какого-то действительно «товарного» разговора с потенциальным клиентом? Снова, в общем, проще переложить на специального человека ведение собеседования.

Теперь первый вопрос. О молодых девушках без тематического опыта. Собственно, в рамках двухстадийного собеседования он им не сильно и нужен. Любой соискатель это не только носитель какого-то особенного опыта, но и просто человек. Он или она умеет говорить, приходить или не приходить вовремя, гладить одежду и должен стараться ясным языком подавать о себе информацию. То есть речь идёт о некоем вполне общечеловеческом общении. И если соискатель не в состоянии продемонстрировать на этой стадии позитивной картинки, то стоит ли ожидать большего и выводить человека на более высокий уровень общения?

Конечно, чем больше будет наша девушка работать с соискателями в определённых сферах, тем больше и она сама будет понимать все эти тонкости. Может быть, для кого-то из соискателей это сыграет в плюс, а может — и в минус, ведь тогда их некомпетентность раскроют ещё быстрее.

И ещё один «вопрос». Почему вообще девушка? Ну, собственно, это может быть и женщина вполне зрелого возраста, да и представители мужского пола среди кадровиков и рекрутёров встречаются. Но основной состав представлен более-менее молодыми девушками. Здесь, вероятно, играет роль весь характер и нашей экономики, и гендерных взаимосвязей в обществе. Во-первых, представители женского пола считаются более эффективными в вопросах межличностного общения, более наблюдательными и чуткими ко всякого рода мелочам. То есть у кого-то эта работа выбрана в силу природных склонностей к общению. Во-вторых, несмотря даже на отдельные исключения типа ранней государственной карьеры товарища Сталина, работа с кадрами не считается в настоящее время особенно высокодоходным или амбициозным делом. Звучит странно, но это так. Менеджер по продажам в составе компании может продавать и приносить прибыль. Работник создает сам продукт или выполняет саму услугу. Руководитель — решает вопросы. Кадровик-рекрутёр же лишь разговаривает с другими людьми и редко кем руководит, разве что в рамках отдела, если он есть. В общем, потому и девушки. Без всякого шовинизма и сексизма стоит отметить тот факт, что доходы девушек ниже, в том числе и потому, что они выбирают не агрессивный стиль карьеры «вдали от больших вопросов». И работа на ниве поиска и отбора кадров вполне этому соответствует. Да, есть вполне высокооплачиваемые успешные девушки и женщины рекрутёры, как в составе кадровых агентств (тоже успешных), так и в составе каких-то компаний. Но даже и в этом случае они явно не будут получателями наиболее высоких уровней дохода. Такова реальность. Поэтому, если соискатель встречает молодую девушку-рекрутера, то не нужно огорчаться. Если соискатель хорош, то такая девушка будет не помехой, а подспорьем на пути к работе мечты!